20+ semne ale unei organizații bolnave


 

Am citit zilele trecute un articol al Ilenei Andrei despre angajați și frustrările lor. Lista este cuprinzătoare, însă ea se poate completa cu încă foarte multe motive. La baza acestora pot sta frustrările personale, multe decizii greșite, plafonarea sau imposibilitatea de a ieși dintr-o anumită zonă de confort. Însă, nu putem să nu luăm în calcul semnele ce ne indică clar o problemă la nivel de organizație.

 

Iată cum poți recunoaște o organizație „bolnavă”:

 

  1. Conflictele sunt alimentate, nu sunt discutate deschis și de cele mai multe ori acestea se amplifică;
  2. Nimic nu este clar, iar zvonurile sunt cele care fac regulile;
  3. Inducția noilor angajați este văzută ca un eveniment și nu ca un proces dirijat și controlat, menit să asigure noului angajat toate informațiile și instrumentele necesare;
  4. Angajații simt că nu sunt răsplătiți în funcție de contribuția lor specifică și efortul depus;
  5. Implementarea deciziilor se face într-un timp mult prea îndelungat;
  6. Regulile și procedurile sunt încălcate cu regularitate;
  7. Angajații fac minimum necesar și nu sunt preocupați de ceea ce se întâmplă în jur, inclusiv față de nevoile colegilor;
  8. Comunicarea este deficitară, și de cele mai multe ori, angajații nu cunosc activitățile conexe ce se desfășoară în cadrul aceleiași companii;
  9. Lipsește entuziasmul pentru învățare și dezvoltare, în special în rândul managementului;
  10. Cursurile de formare nu sunt bazate pe nevoile de învățare și de dezvoltare. Dezvoltarea angajaților este considerată a fi un cost și nu un beneficiu prin valoarea adăugată;
  11. Angajații competenți aleg să părăsescă organizația, iar cei rămași fie nu vor să plece din zona de confort, fie nu reușesc să se angajeze în altă parte.
  12. Se înfrânează inovația și se descurajează asumarea responsabilității personale  – “nu a fost vina mea!”.
  13. Fiecare are o agendă ascunsă și își urmărește interesul personal, în detrimentul interesului comun al echipei;
  14. Managementul furnizează frânturi de informație pentru că „angajații nu trebuie să știe tot”;
  15. Persoanele care solicită respectarea drepturilor și a regulilor de muncă, fie ele legale sau procedurale, sunt amenințate cu pierderea locului de muncă;
  16. Angajații se simt sub-evaluați și, cu trecerea timpului, ajung să creadă că de fapt acesta este standardul maxim de performanță;
  17. Know-how-ul nu este împărtășit cu ceilalți. Angajații se straduiesc să devină de neînlocuit pe principiul „doar eu știu cum se face”;
  18. În timpul orelor la birou fiecare își urmărește programul propriu (mailuri personale, facebook, twitter etc) și amână realizarea sarcinilor;
  19. Nu se furnizează toate instrumentele necesare realizării sarcinilor de serviciu (mașina, telefon, calculator etc);
  20. Lucrul peste program este o regulă și nu o excepție;
  21. Nu se investighează motivele reale ale unei performanțe negative dezvoltându-se o cultură satisfăcător=acceptabil, fie că vorbim de rezultate individuale, fie de rezultatele la nivel de echipă;
  22. Oamenii din cadrul organizației nu se simt bine. Insecuritatea și incertitudinea legată de viitorul companiei, de stabilitatea locului de muncă, de veniturile financiare crează o atmosferă apăsătoare, stresantă;
  23. Indicatorii de performanță nu sunt atașați unor posturi sau persoane. Când acestia nu sunt atinși, nimeni nu este de vină pentru că…

Și lista poate continua. Trimite-mi și părerea ta!

 

 

 
 Ți-a plăcut acest articol?
Lasă adresa ta de email pentru a te anunța când apar noi informații!

Leave a comment