Despre recrutarea în IT cu Mihaela Joian – Recruitment Manager la Cegeka


Am găsit profilul Mihaelei Joian pe www.linkedin.com. Căutăm persoane pe care să le conving să se alăture demersului meu. Mi-a atras atenţia experienţăa deosebită a Mihaelei Joian în domeniul recrutării şi dezvoltării în IT, un sector extrem de dinamic. Am remarcat diversitatea mediilor de recrutare pe care le utilizează, urmărind anunţurile pentru poziţiile libere, şi claritatea mesajelor lansate în mediul online.

Îi mulțumesc Mihaelei pentru disponibilitatea de a-mi răspunde la câteva întrebări:

 

M.S. Te rog, Mihaela, spune-ne câteva lucruri despre tine. Care este profesia ta, de când lucrezi în acest domeniu, ce te caracterizează (orice informaţie pe care vrei să ne-o împărtăşeşti)? 

Mihaela Joian1989ee2Mihaela Joian: În momentul de faţă sunt manager pe recrutare la o companie internaţională de IT din Bucureşti. Lucrez in house de 1 an şi 2 luni, iar înainte, vreme de aproape 7 ani, am lucrat în 2 companii de consultanţă  în resurse umane. Pot spune că experinţa în consultanţă este cea care m-a format ca profesionist în resurse umane.

Ce mă caracterizează? Într-un cuvânt: Optimistul. Sunt o persoană ambiţioasă, care întotdeauna şi-a dorit mai mult de la ea şi care a căutat în fiecare zi să înveţe ceva nou. Sunt o persoană care îşi face cu pasiune activitatea, iubesc recrutarea şi sincer, nu mă văd făcând altceva.  De-a lungul carierei mele am cochetat cam cu tot ce presupune activitatea de resurse umane: zona de training, partea de administrare personal, cea de consultanţă şi diagnoză organizaţională, politici interne de HR, însă recrutarea a fost cea care mi-a plăcut cu adevărat. Pentru mine, resursele umane, şi în principal zona de recrutare, reprezintă mai mult decât un job, reprezintă o pasiune.

 

 M.S. Am observat multe anunţuri de recrutare lansate de tine în on-line. Ce ne poţi spune despre particularităţile proceselor de recrutare în domeniul IT? Cum este piaţa de recrutare în acest domeniu, în momentul de faţă?

Piaţa de IT din România continuă să fie competitivă din punct de vedere al resurselor, oferind multiple oportunităţi profesionale, motiv pentru care, uneori, atragerea candidaţilor poate fi un pic dificilă. Candidaţii sunt de multe ori “asaltaţi” de potenţiali angajatori. Ceea ce înseamnă că, pentru a reuşi să convingi, trebuie să fii inovativ şi să alegi o metodă de abordare a candidaţilor diferită, informală şi deschisă.

Procesul de recrutare diferă de la o companie la alta. Sunt companii unde procesul presupune parcurgerea mai multor etape (test tehnic, interviu tehnic, interviu de HR, interviu cu unul din manageri, interviu cu mai mulţi manageri) şi în acest caz, durata unui proces de recrutare se poate prelungi la cateva luni, riscând asfel să pierzi interesul candidatului.

Sunt companii, cum este şi cazul companiei pe care o reprezint, unde procesul de recrutare este unul scurt şi eficient, procesul axându-se pe 3 etape (test tehnic, interviu de HR şi interviu tehnic), astfel încât durata este minimă şi rezultatul este cel aşteptat de către ambele părţi.

În general, însă, etapele procesului de recrutare sunt similare indiferent de nivelul profesional al candidatului (excepţie făcând top managementul unde vorbim de alt proces de recrutare şi selecţie), singura etapă care se diferenţiază fiind testul tehnic.

 

M.S. Care sunt criteriile/metodele prin care se realizează selecţia candidaţilor? Pe ce anume se pune accentul, pe pregătirea academică, experienţă de lucru anterioară, cunoştinţele profesionale sau talentul?

Foarte importante sunt experienţa profesională, tehnologiile pe care candidatul le cunoaște și în care a lucrat, trainingurile/cursurile profesionale pe care  le-a urmat, şi nu în ultimul rând, atitudinea. Depinde foarte mult de nivelul profesional al persoanei pe care o cauți. Dacă ești în căutarea unui junior, atunci accentul se va pune pe potenţial, pe talent, pe dorinţa de a se dezvolta şi de a învaţă. Dacă, însă, căutăm persoane bine pregătite profesional, capabile să lucreze sub un nivel de supervizare minim, de această dată, în egală măsură, experienţa profesională şi personalitatea au un cuvânt de spus.

 

M.S.Ce sfat le-ai oferi celor aflaţi la începutul carierei lor profesionale? Care sunt site-urile cele mai utilizate pentru postarea anunţurilor de recrutare în IT? Cât de mult se foloseşte reţeaua de cunoştinţe, networkingul, în recrutarea oamenilor?

Pentru tinerii aflati la început de carieră, aş sugera să se documenteze şi să studieze singuri, nu este suficient ceea ce fac la facultate. Implicarea în proiecte extraşcolare, participarea la diferite concursuri, îi ajută să dobândească aptitudini care ulterior le vor fi de folos în cariera profesioanală. Şi să citească cărţi de specialitate. Sunt foarte puţini tineri care astăzi mai citesc. Ar putea fi surprinşi de lucrurile utile, aplicabile, pe care le pot descoperi.

În privinţa site-urilor de recrutare  în IT, cel mai utilizat site este Linkedin-ul, din punctul meu de vedere, mai ales pentru că se merge pe contactarea directă a candidatul, iar Linkedin-ul îţi oferă această faciltate. Networkingul este foarte important. Eu personal am peste 9000 de conexiuni pe Linkedin, conexiuni pe care le-am dobândit şi datorită proiectelor de recrutare în care am fost implicată.

 

M.S.Majoritatea consideră că domeniul IT este cel mai bine plătit de către angajatori. Ne poţi da câteva informaţii despre nivelurile de salarizare practicate?

Într-adevăr, în domeniul IT se plăteşte mai bine decât în alte domenii. Acest lucru se datorează resurselor umane limitate care există pe piaţă şi a cererii foarte mari. Este cunoscut faptul că  tot mai multe companii de IT au început să vină în România. Nu ştiu însă cum vor sta lucrurile peste 5-10 ani. Să nu uităm că până în 2007-2008 se spunea că în industria bancară se plătea cel mai bine. Însă, să nu crezi, că IT-iștii au salariile acelea exorbitante pe care anumiţi consultanţi le dau în piaţă. Sunt salarii rezonabile, să zicem, poate cu 20-30% mai mult ca  în alte domenii.

 

M.S.Mulţi cititori se plâng de blocajul pieţei de recrutare.Faptul că nu îşi găsesc un job şi lipsa feeback-ului din partea angajatorilor duc, de cele mai multe ori, la acţiuni oarecum haotice ale celor care îşi caută un loc de muncă. Asistăm acum la aplicaţii în masă la orice post vacant, câteodată fără nicio legătură cu cerinţele angajatorului. Cum vezi tu situaţia actuală şi la ce ne putem aştepta pe viitor?

Nu cred că există un blocaj al pieţei de recrutare. Dacă intri pe site-urile de recrutare sunt o multitudine de joburi vacante, ceea ce înseamnă că încă se angajează. Sunt târguri de carieră care se organizează, unde participă sute de angajatori. Problema este la noi, de fapt. Ne-am obişnuit să ne plângem şi să nu facem nimic. Tot mai des aud: “Nu-mi găsesc un loc de muncă”, întrebarea este: “Ce faci să-ţi găseşti un loc de muncă?”

Majoritatea aplică haotic la tot ce găsesc, şi apoi se întreabă de ce nu sunt contactaţi. Un angajator primeşte în medie la un anunţ 500 de aplicaţii, dintre care, selectează doar 2-3 candidaturi potrivite profilului solicitat. Nu asta este soluţia. Soluţia, din punctul meu de vedere, vine din documentare, din căutarea jobului care se potriveşte cu abilitățile pe care le-am dobândit până în prezent, din dorinţa de a lucra la o anumită companie şi de a afla informaţii relevante despre compania respectivă. Trebuie să ne educăm, să înţelegem că de noi ţine să ne găsim locul de muncă ideal, noi trebuie să studiem, să investigăm, să căutăm, să analizăm şi astfel vom avea rezultatul scontat.

 

 

 
 Ți-a plăcut acest articol?
Lasă adresa ta de email pentru a te anunța când apar noi informații!

Leave a comment