Cu ceva timp în urmă am stat de vorbă cu Tibi Borza. Știam că este implicat ca HR Talent Mapping and Recruitment La Coca Cola HBC, un proiect mai amplu al Coca-Cola HBC. Am aflat însă că nu mai colaborează cu aceștia, în schimb pregătindu-se să lanseze un proiect antreprenorial. Voi reveni cu amanunte odată cu lansarea acestuia.
Am decis să îi cer lui Tibi să se alăture proiectului De vorbă cu: deoarece mi-a atras atenția experiența profesională și proiectele în care acesta a ales să se implice.
M.Ș. Tibi, îți mulțumesc pentru deschiderea cu care ai primit propunerea mea. Pentru început, te rog să ne spui câteva lucruri despre tine. Ce cuvinte te definesc, ce îți place să faci, cum ai caracteriza evoluția ta profesională?
Tibi in a nutshell: Îmi plac limbile străine și de aceea o să întâlnești o “romgleză” în majoritatea conversațiilor cu mine. A ajuns să facă parte din “personal brand” și în acel moment am decis să nu mai intervin direct. Părinții mei sunt din Maramureș și am fost crescut în conceptul celor “15 ani de acasă”; 7 nu sunt niciodată de ajuns în lumea de azi.
Am ajuns în capitală pentru a studia în locul “de unde se dă ora exactă” și nu am mai plecat. Am avut noroc să întâlnesc oameni la fel de “altfel” ca și mine în primii ani de studenție în AIESEC București, și ulterior prin colaborările cu majoritatea ONG-urilor din București. Am descoperit noțiunea de HR, și am decis că e o mai bună provocare decât o carieră în IT la care mă gândeam în tinerețe (fiind pasionat de tot ce ține de high tech și gadget industry). Am ajuns să le combin pe cele două, recrutând mult în industria IT și consultanță. O vorbă de care își aduc aminte colegii mei din multinaționale și nu numai ar fi: Go home, get a life! care răsuna spre sfârșitul programului, ca un îndemn împotriva conceptului de overtime. O valoare personală la care țin și a rămas constantă este libertatea. În prezent o exercit prin excursiile de kitesurfing în țară și în străinătate. Evoluția mea profesională, dacă ar fi să vorbească în nume propriu, ar zice ca a avut noroc ca alții să vadă în mine ceea ce îmi plăcea și îmi venea natural sa fac, ceea ce m-a pus pe drumul cel bun. De acolo, natura și-a urmat cursul, în ciuda protestelor mele punctuale.
M.Ș: Decizia de a lucra în domeniul HR a fost liber aleasă sau a fost mai degrabă o întâmplare?
Serendipity all the way aș zice. Eram într-o organizație studențească (AIESEC) și o colegă, care pe vremea aceea făcea parte din echipa de resurse umane, mi-a propus să vin la o ședință a echipei, motivând că, după părerea ei, mă potrivesc cu profilul/domeniul. Am participat la acea ședință și nu am mai plecat. Aș mai adăuga că la vremea respectivă, în echipa de HR, erau 13 fete și un băiat, Vice Președintele echipei.
M.Ș. Cât de mult te-a ajutat experiența din AIESEC în parcursul tău profesional?
Am intrat în AIESEC dorind să îmi fac cât mai mulți prieteni. Cred că mi-am propus să am un milion de prieteni noi. Uitându-mă în urmă, nu am atins acel target, dar pot să spun că datorită rețelei am ajuns să descopăr ceea ce îmi place și am găsit primul job în domeniu sau mai bine spus, m-a găsit el pe m
ine. Și la fiecare decizie importantă de carieră, faptul că aveam “rețeaua” cu mine a făcut diferența într-un fel sau altul.
M.Ș. Din perspectiva activității pe care o desfășori, care consideri că este cea mai mare problemă a activității de recrutare? Ce provocări întâlnesc recrutorii în activitatea de recrutare?
Atât în anii când eram de partea cealaltă a baricadei, cât și acum când sunt antreprenor, rămân câteva constante. Pe de o parte avem candidații care la început de carieră doresc un job în care să “facă orice”. Când le spun că jobul “pe orice” s-a închis săptămâna trecută, începem să facem câțiva pași spre concret și să identificăm împreună ce își doresc cu adevărat să facă. Un lucru care s-a schimbat totuși, și țin să îl menționez, a fost intrarea pe piață a modelelor alternative de educație (vezi CROS – Universitatea Alternativă) care deși încă nu au impactul scontat, cei care trec prin ele reușesc să facă excepția de la regulă – să devină acele tinere speranțe pe care le caută și și le doresc majoritatea angajatorilor.
De partea clientului, claritatea JD-urilor (job description) și chiar utilitatea lor, devine din ce în ce mai mică. Primim multe întrebări de la candidați care ne arată că au aplicat în baza acelui JD, dar nu înțeleg practic ce se cere de la ei și dacă s-ar potrivi cu poziția. Se cere un limbaj comun, simplu, folosit de ambele tabere.
M.Ș. Cum ai caracteriza piața forței de muncă în momentul de față?
Chiar dacă observăm o creștere a pozițiilor deschise în rândul companiilor, rămânem tot o piață controlată de cerere, angajatorul fiind cel care scrie regulile. Excepția ar fi experții în IT și cei care lucrează în vânzări și sunt foarte buni. Acolo ei sunt cei care au ultimul cuvânt.
M.Ș. Ce sfaturi ai pentru cei care își caută un loc de muncă? Pe ce anume se pune accentul în acest moment pe piața de recrutare, pe pregătirea academică, experiența de lucru anterioară sau talentul?
De cele mai multe ori candidații trimit CV-urile fără să se asigure că poziția pentru care aplică se potrivește cu pregătirea/experiența lor. Majoritatea își doresc roluri în management. Tinerele speranțe și nu numai aplică deseori direct la companie și nu apelează la o agenție de recrutare sau tool-uri online (vezi Linkedin) pentru a-și ușura treaba.
M.Ș. Multe persoane se plâng că nu reușesc să ajungă la angajatori. În urma anunțurilor de recrutare publice în on-line, sunt foarte multe aplicații. Cu toate că îndeplinesc cerințele specificate în profil, multora dintre candidați nu li se vizualizează CV-ul. Ce se întâmplă de fapt?
Pentru fiecare postare online a unui job există sute de aplicanți și deși puțini se potrivesc acelui rol, de multe ori profilurile bune “se pierd” printre ele. Acesta ar fi un motiv plauzibil.
M.Ș. Cât de mult este utilizată rețeaua de cunoștințe, networkingul, în activitatea de recrutare și selecție?
Vorba nu contează ce știi, ci pe cine cunoști rămâne valabilă, din păcate. Trebuie să fii foarte conectat la piață; fie prin social media, fie prin evenimente de networking. Totuși, în vremea când cele mai căutate profiluri sunt cele pentru experți în domeniu, este bine să știi să răspunzi exigențelor job-ului pentru care aplici.
M.Ș. Mulți candidați ajunși în prima sau chiar cea de-a doua etapă de selecție, reclama lipsa feedback-ului din partea angajatorului/recrutorului. Ce se întâmplă în aceste cazuri?
Este o problemă serioasă și, din păcate, nu văd o schimbare în viitorul apropiat. Există totuși o speranță că în unele companii și agenții de recrutare, cum e și cazul Mindoff, programele de Candidate Care sunt în topul priorităților. În cazul nostru, tindem spre 100% feedback către toți candidații noștri.
M.Ș. Dacă ai avea puterea să schimbi ceva, care ar fi acel lucru?
Aș educa piața. Candidaților le-aș spune că nu este suficient să trimită un CV în speranța că cineva o sa îl vadă. Ar trebui să caute doar joburile pe care le pot face și să scrie într-un mail scurt răspunsul la întrebarea “de ce să mă alegi pe mine?”
Recrutorilor le-aș spune să se comporte cu toți candidații așa cum ar vrea ei să fie tratați. Fără excepție.
M.Ș. Ce mesaj poți transmite celor ce își doresc o carieră în HR?
Noțiunea de HR este un termen larg și are multe domenii de activitate/nișe. Tuturor celor care doresc să înceapă aici le sugerez să o ia pas cu pas în una din aceste arii: că e vorba de recrutare, compensații & beneficii (comp&ben), training, etc. Alegeți una și aveți răbdare să deveniți buni în ceea ce faceți. Găsiți o companie care are o cultură de HR, luați mai multe responsabilități, deveniți din ce în ce mai buni. Continuați până ajungeți unde v-ați propus. Am întâlnit și persoane care descoperă toate acestea și rămân doar într-o arie a HR-ului, cum ar fi recrutarea. Este perfect normal. Până la urmă ar trebui să facem ceea ce ne place.
