Când vobim de organizaţii eficiente, inevitabil apare şi subiectul angajaţilor cu potenţial înalt, între cele două existând o corelaţie foarte puternică. Identificarea corectă a angajaţilor cu potenţial înalt este un proces crucial pentru succesul unei organizații. Mai mult, studii recente arată faptul că organizațiile care au o pepinieră de talente bine dezvoltată au de 13 ori mai multe șanse de a avea rezultate superioare decât competitorii lor.
Identificarea persoanelor cu potenţial înalt nu este echivalentă cu procesul de evaluare a performanțelor. Din păcate, nominalizarea și evaluarea angajaților cu potențial înalt este de multe ori un proces redus sau pierdut în acest demers mai larg al evaluării performanțelor, ceea ce se dovedește a fi o greşeala de multe ori. Doar 20% din cei care au performanţă înaltă au şi potenţial de leadership, arată cele mai multe studii.
Un angajat cu potenţial înalt este definit prin:
- Performanță ridicată și constantă în timp
- Potențial ridicat pentru a ocupa în viitor poziții cu 1-2 niveluri peste postul ocupat actualmente
HART Consulting şi-a propus să creeze premisele unui proces riguros de evaluare a celor cu potenţial înaltprin identificarea ştiinţifică a profilului angajatului High Potential, plecând de la opiniile unui panel de experţi din organizaţiile din România, coroborate cu experienţa internaţională de peste 30 de ani a companiei Hogan Assessments.
Analizând rezultatele studiului, au fost identificate 10 competențe critice astfel:
- Responsabilitate: acceptă responsabilitatea pentru acţiunile sale indiferent de rezultate
- De încredere: acţionează cu onestitate şi integritate
- Profesionalism: acţionează în acord cu valorile, principiile şi standardele postului
- Perseverenţă: urmăreşte obiectivele în ciuda obstacolelor şi/sau a provocărilor
- Orientarea spre realizare: mobilizează energia spre a atinge obiectivele şi a îndeplini sarcinile
- Leadership: demonstrează leadership şi acţionează eficient
- Motivarea celorlalţi: depune energie pentru motivarea celorlalţi şi oferă direcţie înspre îndeplinirea obiectivelor organizaţionale
- Comunicare orală: se exprimă eficient în comunicarea orală
- Luarea deciziilor: foloseşte judecata robustăpentru a lua decizii eficiente şi incadrate în termenele limită
- Construirea de relaţii: dezvoltă relaţii colaborative pentru a facilita obiective actuale sau viitoare
Rezultatele studiului privind profilul High Potential din România au fost construite pe baza răspunsurilor a 80 de persoane experte în ceea ce privește potențialul înalt (65% fac parte din departamentul de HR și35% fac parte din departamente non-HR, de la nivel managerial).
Respondenții au provenit din 40 de companii multinaționale cu o medie de 300 de angajați din diferite industrii: FMCG, IT & Telecom, Oil&Gas, Manufacturing, Pharma, Banking, Audit, Constructii şi din câteva companii de consultanţă şi recrutare de prestigiu de pe piaţa locală.
În validarea profilului au fost analizate doar răspunsurile persoanelor care au peste 3 ani experiență în ceea ce privește selecția de High Potentials în interiorul organizațiilor din care provin.
Informații furnizate de compania Hart Counsulting
