Secrete din spatele interviului de selecție – partea I

Întâlnim peste tot sfaturi sau trucuri care ne învață cum trebuie să ne prezentăm la interviu sau cum și ce trebuie să răspundem la întrebările angajatorului. Citeam zilele trecute comentariul unei  cititoare care era interesată de intențiile ascunse ale angajatorului, cel care pune întrebările. Trebuie știut că angajatorul nu își permite să aibă intenții ascunse. El încearcă să afle de la fiecare candidat în parte, dacă și cum s-ar putea integra în echipă și dacă posedă competențele necesare pentru postul pe care îl are vacant. Este în interesul său, dar și al candidatului, ca lucrurile să fie transparente și în mod normal, ar trebui să explice candidatului cum se va derula interviul de selecție, ce fel de întrebări se vor pune și cu ce scop.

În cadrul procesului de recrutare-selecție, angajatorul,chiar dacă folosește întrebări deschise care încurajează dialogul, nu poate ști cu siguranță dacă persoana aleasă este cea mai potrivită pentru postul pe care acesta îl are vacant în organizație.

De aceea, angajatorul încearcă să elimine elementele subiective utilizând diferite metode și instrumente de recrutare și selecție.

 

1. Construiește un profil personal al candidatului ideal.

În primul rând angajatorul se uită în interiorul companiei sale pentru a determina ce fel de persoană are nevoie. El realizează un profil general al angajatului companiei sale pentru a se uita apoi în exterior și de a recuta persoane cu profil asemănător sau complementar.

El urmărește în ce măsură candidatul:

• Corespunde profilului general creat;
• Își dorește să lucreze într-o organizație ca a lui;
• Se poate adapta regulilor existente deja în interiorul organizației sale;
• Este interesat de obictivele în ansamblu ale organizației sau de recompensele oferite (la ce se referă prima dată?)
• Îi place postul oferit;
• Dorește să promoveze sau îl interesează mai degrabă aspectul financiar; (este interesat de poziția ierarhică sau este dispus să accepte o titulatură medie însă recompensată peste nivelul pieței)

Aceste caracteristici sunt verificate prin tot felul de întrebări sau teste pe care sigur le stiți de la interviuri. Chiar dacă sunt puse în altă formă sau sunt exprimate diferit ele urmăresc de fapt aceste caracteristici.

 

2. Pentru pasul următor, angajatorul listează competențele necesare pentru postul vacant. Aceste competențe cuprind competențe profesionale specifice, competențele generale la locul de muncă și caracteristicile personale.

 

• Competențele profesionale specifice se referă la nivelul de cunoștințe profesionale pe care îl are candidatul și care este în directă legatură cu nevoile listate pentru postul vacant. Angajatorul urmarește în ce măsură candidatul cunoște și poate aplica cunoștințele sale pentru a obține rezultatele așteptate specifice.
• Competențele generale la locul de muncă se referă la abilitățile candidatului dobândite prin experiență anterioară. Astfel el urmărește, spre exemplu, capacitatea de conducere, control, supervizare, decizie, capacitatea de raportare verbală și scrisă, capacitatea de comunicare organizațională, organizarea timpului și planificarea, organizarea spațiului de lucru.
• Caracteristicile personale vizează anumite abilități și eventual profilul de personalitate al candidatului. Aici angajatorul urmărește lucrul în echipă, comunicarea interpersonală, potențialul de dezvoltare personală, rezistența la stres sau presiune constantă, atenția de detaliu sau vederea de ansamblu, persuasiunea (etc).

 

  3. Aplică diferite instrumente de testare și verificare.

Nu știu dacă va este cunoscut faptul că interviul este de fapt o metodă de selecție. Acesta poate decurge sub forma unei discuții libere cu candidatul, sau după un protocol prestabilit (interviul structurat, de exemplu). În cadrul interviului se pot aplica unul sau mai multe intrumente sau teste de verificare. Iată câteva exemple de instrumente aplicate de către angajatori pentru a verifica în ce măsură candidatul respectiv se potrivește pozției vacante, echipei în care va lucra și organizației în ansamblu.

 

• Testarea orală – se realizează sub forma unui interviu structurat pe baza unui protocol prestabilit, standardizat. El urmărește să identifice diferite componente ale competenței unei persoane din punct de vedere al rezolvarii analitice și organizatorice a unor situații reale de muncă. Acest test urmărește cunoștințele generale de rutină însă nu permit evaluarea aptitudinilor practice.
• Autoevaluarea – presupune caracterizarea de către candidat a calităților și defectelor proprii, a capacităților, a aptitudinilor și manifestărilor atitudinale în legatură cu postul vacant, a trăsăturilor de personalitate. Prin acest instrument candidatul este încurajat să reflecteze asupra punctelor tari și a punctelor sale slabe precum și să gasească singur metode de îmbunătățire. Acest instrument evaluează potențialul candidatului de a-și diagnostica activitatea însă este o proba subiectivă și greu de evaluat.
•  Observarea realizării activității – este o activitate de investigare, de percepere și interpretare prin care se evaluează competențele în confruntare directă cu situații concrete. Acest instrument se utilizează ca angajatorul să poată observa candidatul în directă confruntare cu o activitate asemănătoare desfășurată într-o experiență anterioară și furnizează informații despre cunoștințele teoretice, întelegerea și aplicarea lor în activități ce reflectă situații din viața reală. Acest instrument, însă, poate fi de durată și poate mări costurile evaluarii candidatului
• Simularea – reprezintă o metodă prin care se programează ipotetic diferite procese de muncă, de activitate, care demonstrează competențe. Utilizând această metodă, angajatorul îi poate solicita candidatului să desfășoare o activitate sau să obțină un anumit rezultat concret în condiții asemanatoare celor de muncă și să argumenteze modul de acțiune ales. Această metodă oferă însă informații indirecte despre competența candidatului și nu sunt suficient de realiste.
•  Portofoliul și realizările deosebite avute – angajatorul poate cere candidatului exemple de ocazii anterioare în care și-a utilizat competențele necesare unei anumite activități. Acestea pot include mostre de lucru,  lanuri, planificări de proiecte, rapoarte, fișe de informare și documentare, referate. Această metodă oferă o gama variată de informații însă autenticitatea acestora este greu de dovedit.
• Testele scrise – reprezintă o probă prin intermediul căreia i se solicită candidatului să demostreze cunoștințele teoretice cu privire la ceea ce se evaluează. Această proba se concentrează pe cunoștințele teoretice și pe înțelegerea lor însă nu permite evaluarea aptitudinilor practice.

 

În unele cazuri angajatorul poate recurge la diferite companii abilitate în testarea personalului. Aceste teste reprezintă instrumente cu un grad ridicat de specializare și de aceea nu le poate aplica în timpul întrevederii de selecție. Iată câteva exemple de asemenea teste:

Teste de reactivitate:

Teste de atenție concentrată

Teste de învațare și memorare

Teste de rezistență la oboseală

Teste de inteligență și aptitudini:

Teste de inteligență

Teste de vedere spațială

Teste de aptitudini tehnice

Teste de personalitate

Teste de determinare a tipurilor de personalitate

Teste de anxietate

Teste de interese

Teste de adaptare la stres